Dommen er avsagt under dissens, det vil si at dommerne ikke var enige, og reiser så viktige og prinsipielle spørsmål om norske overtidsregler sett opp mot EU-retten at det er sannsynlig at dommen vil bli anket. Den er relevant for alle arbeidsgivere som bruker deltidsansatte til arbeid utover avtalt stillingsprosent.
Saksøker er ansatt som butikkmedarbeider hos Coop Øst SA, først som tilkallingsvikar og senere som deltidsmedarbeider. Arbeidstakeren takket nei til tilbud om full stilling fordi han ønsket fleksibilitet til videre studier, men ønsket i perioder å jobbe mer enn avtalt stillingsprosent. Arbeidsgiver tilbød ham ekstravakter, og timene utover avtalt stillingsprosent ble betalt med vanlig timelønn, uten overtidstillegg, så lenge de ikke oversteg grensene for overtid i Landsoverenskomsten.
Tvisten gjaldt reglene om overtid sett i sammenheng med forbudet mot å diskriminere deltidsansatte – både etter norsk lov og EU-retten. Kjernen i saken var om det er lov å kreve at deltidsansatte må jobbe like mange timer som heltidsansatte før de får overtidstillegg.
Retten kom enstemmig til at arbeidstakeren ikke ble diskriminert i perioden han var tilkallingsvikar, fordi han da ikke hadde en fast arbeidstid å overskride. Derimot kom flertallet til at han ble diskriminert i perioden han var fast deltidsansatt, og at grensen for overtidstillegg burde vært justert ned i tråd med hans stillingsprosent.
Flertallet la avgjørende vekt på nyere praksis fra EU-domstolen, og la til grunn at arbeidstaker var utsatt for forskjellsbehandling ved at innslagspunktet for overtidsgodtgjørelse ikke var justert forholdsmessig opp mot avtalt stillingsbrøk i hans deltidsstilling.
Arbeidsgiver argumenterte for at det måtte skilles mellom pålagt og frivillig merarbeid, men flertallet fant ikke støtte i EU-retten for et slikt skille.
Retten kom videre til at arbeidsgiver ikke hadde godtgjort saklige grunner som kunne rettferdiggjøre forskjellsbehandlingen. Arbeidsgiver argumenterte med at norsk arbeidsmarkedspolitikk lenge har arbeidet for en heltidskultur, og at dette var en saklig grunn for å ha lik overtidsgrense for alle. Retten var ikke enig, og pekte på at ordningen tvert imot gjør det billigere å bruke deltidsansatte til ekstraarbeid fremfor å opprette flere heltidsstillinger.
Arbeidstakeren ble tilkjent i overkant av kr 200 000 i erstatning og feriepenger. Flertallet mente at kravet måtte beregnes tilbake til da diskrimineringen faktisk fant sted, ikke bare fra tidspunktet EU-domstolen avsa sine nyere avgjørelser.
Dommen er avsagt under dissens, og det foreløpig ikke avklart om den vil bli anket. Mye er derfor fortsatt uavklart, men det er all grunn til å tro at siste ord ikke er sagt i spørsmålet om deltidsansattes rett på overtidsbetaling. Dommen, og prinsippene den bygger på, reiser flere problemstillinger som er relevante for mange norske arbeidsgivere, og som det er helt sentralt å få en endelig avklaring av:
Ny tolkning av EU-reglene: I Norge har praksis vært at deltidsansatte som jobber utover avtalt stillingsprosent, men under lovens eller tariffavtalens grenser for overtid, avlønnes med ordinær timelønn. Denne rettstilstanden har også støtte i lovforarbeidene. Dersom dommen blir stående, vil grensen for overtidstillegg måtte justeres ned i tråd med den deltidsansattes stillingsprosent. Denne tolkningen avviker fra det som tidligere har vært lagt til grunn, og vil ha økonomiske og praktiske konsekvenser for mange arbeidsgivere.
Mer lønnsomt å være deltidsansatt: I praksis vil en slik rettstilstand også kunne gjøre det mer lønnsomt å være deltidsansatt enn heltidsansatt, og føre til at en heltidsansatt og en deltidsansatt utfører samme mengde arbeid til ulik lønn. Dette kan by på en rekke praktiske og rettslige problemstillinger.
Frivillig eller pålagt merarbeid: Etter flertallets syn er det ikke avgjørende for retten til overtidsbetaling om merarbeidet er frivillig eller pålagt. Det er grunn til å tro at dette spørsmålet vil stå sentralt i en eventuell ankesak.
Tilkallingsvikarer: Tilkallingsvikarer kan etter dommen ikke sammenlignes med heltidsansatte når det gjelder overtidsreglene, fordi de ikke har en fast arbeidstid å overskride.
Etterbetaling: Krav om etterbetaling kan gjelde fra da diskrimineringen startet, ikke bare fra de nyere EU-dommene. Dette kan få store økonomiske konsekvenser for arbeidsgivere med mange deltidsansatte.
Allerede før denne norske tingrettsdommen har Regjeringen, i lys av nyere EU-praksis, satt ned en arbeidsgruppe som skal vurdere ulike løsninger og behovet for endringer i relevante bestemmelser om mertid og overtid i lovverket. Arbeidsgruppen skal legge frem sine vurderinger og forslag i en rapport innen 1. september 2026. Inntil rettstilstanden er avklart, anbefaler vi arbeidsgivere å kartlegge sin bruk av deltidsansatte som jevnlig jobber utover avtalt tid, og vurdere om arbeidsavtaler og vaktordninger bør tilpasses den usikkerheten dommen skaper.
Ta gjerne kontakt med oss dersom du har spørsmål om hva dommen kan bety for din virksomhet.